IA et recrutement
18 octobre 2026
Définir des critères de présélection utilisables avec l'IA
Précisez les exigences, les preuves acceptées et les informations à confirmer avant d'utiliser un outil IA. Gardez une grille liée au travail réel et cohérente entre candidatures.
Équipe HRvana
2 min de lecture
Avant de confier des CV à un outil IA, décidez ce que l'examen doit établir. « Trouver les meilleurs candidats » laisse beaucoup de place aux priorités implicites.
Reliez les critères au travail réel, puis précisez les éléments qui pourraient les démontrer.
Séparez besoins essentiels et préférences
Reprenez les responsabilités du brief. Quelles capacités faut-il posséder à l'arrivée ? Lesquelles peuvent s'apprendre ? Une préférence pour un logiciel précis ne devient un indispensable que si le poste le justifie réellement.
Évitez de prendre le parcours d'un ancien salarié comme modèle obligatoire. Certains de ses diplômes ou expériences n'expliquent peut-être pas sa réussite.
Quand une exigence touche à l'éligibilité ou à une obligation juridique, faites valider la formulation par la personne compétente pour les lieux concernés.
Définissez les preuves et les inconnues
Pour un poste de reporting fictif, vous pourriez adapter cette grille :
| Critère | Élément à examiner | Si le CV ne le précise pas |
|---|---|---|
| Produit des rapports récurrents | Travail ou projet décrit | Marquer à confirmer |
| Explique ses résultats | Exemple de restitution | Poser une question ciblée |
| Utilise une méthode nécessaire | Travail, études ou projet pertinent | Vérifier par l'évaluation prévue |
Tous les critères ne peuvent pas être établis par le CV. Certains demandent un échange ou un exercice.
Précisez ce qu'il faut exclure
Gardez des critères professionnels. Évitez de déduire des caractéristiques personnelles d'un nom, d'une photo ou d'informations biographiques sans rapport. Décidez comment l'équipe examine les pauses de carrière, les parcours atypiques et les qualifications équivalentes.
Demandez de distinguer « non trouvé dans les documents » de « la personne ne possède pas cette capacité ». Ces conclusions n'ont pas le même sens.
Essayez la grille avant la campagne
Faites évaluer des exemples autorisés séparément par les intervenants. Discutez les écarts et reformulez les ambiguïtés avant d'utiliser la grille à plus grande échelle.
Vérifiez si l'outil cite les éléments derrière son résultat. Une qualification inventée ou un champ incertain utilisé comme motif de refus doit être consigné et conduire à revoir l'usage du résultat.
Conservez une version des critères avec l'offre. S'ils changent, décidez comment réexaminer les premiers dossiers afin de ne pas comparer les personnes selon des exigences différentes sans le savoir.
Sources et lectures complémentaires
- Why AI in hiring tech fails without structure |UK
- Artificial Intelligence Risk Management Framework: Generative Artificial Intelligence Profile
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